Tag Archives: employee retention

Debe Recursos Humanos o Comunicaciones Internas Actuar Como una Empresa Editorial?

Hace un par de días me llego via Tweeter un link a un debate sobre el significado del postulado que “los departamentos de marketing deben actuar como si fuesen una empresa editorial” y me surgio la pregunta de si los departamentos de comunicaciones internas o de RRHH en las empresas medianas y pequeñas, también deben actuar como una empresa editorial.

En el debate se pueden encontrar varias descripciones del concepto relativo a “…actuar como si fuesen una empresa editorial” pero en mi opinion tiene que ver con un cambio en el paradigma de como una marca se comunica con su mercado objetivo, en el sentido de dejar de hablar y promover los productos y servicios para pasar a comunicar contenido que es relevante, entretenido y valorado por el mercado objetivo.

Uno podria preguntarse que tiene que ver este cambio en la forma de hacer marketing con la gestion de los departamentos de comunicaciones internas o RRHH. Pienso que la respuesta tiene que ver con el objetivos de estos departamentos, entre los cuales esta fidelizar a los empleados para lograr una mayor lealtad que se transforme en menor rotación y mayor productividad principalmente.

Teniendo todo esto en consideración me pregunto y en realidad pregunto a quien se anime a participar si los departamentos de comunicaciones internas o RRHH en su afan de desarrollar programas de fidelización y beneficios de empleados deben desarrollar contenidos con este nuevo paradigma en mente?

Exito.

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Ponencias o Presentaciones? 15 PowerPoints de la Expo Capital Humano 2010

WOW!!!…Como pasa el tiempo, hace mas de un mes que no escribo un blog post. Lo tomo como una buena señal ya que el “Business is Booming” pero eso que me importa, diras tu?

Correcto, así que quiero compartir la pagina de la Expo Capital Humano realizada en Chile a mediados de Noviembre del 2010 porque han publicado el contenido de todas las presentaciones que se hicieron.

Aquí se puede descragar todas las “ponencias”, un termino que por lo demas me parece divertido… pero no juzgemos el contenido por su nombre. Hay muy buenas presentaciones, destaco las de Vicente Garnero y Patricio Millar.

Exito

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Una Verdadera Fidelización se Basa en la Confianza y Credibilidad

Tuve la suerte de asistir a al seminario de la AMD Chile “Del monologo al Dialogo”, aprovecho de dar las gracias a Edwards Asociados por la invitación, en donde me dio mucho gusto escuchar como se profundizo en como la revolución digital le ha entregado el poder a los consumidores. Esto toma aun mucho mas relevancia en la area de la fidelización, independiente de que sean clientes, empleados, canales comerciales o fuerzas de ventas. Y es de esto es que quiero compartir un poco de mis pensamientos al respecto.

Muchos programas de fidelización cometen el error de actuar como el Loro_Lorenzo de la AMD Chile, quien repite, repite, repite pero no entiende lo que dice y menos aun dialoga con la contraparte. No hay dialogo, no se establece una relación, no hay confianza, no hay relación.

Una verdadera fidelización se basa en la confianza y credibilidad. Esto se logra estableciendo relaciones en base a comunicación bi-direccional, verdadera, que agrega valor y es oportuna. Lo que quiero decir es que es tiempo de introducir mas y mas elementos que involucren y fomenten conversaciones con los cliente, empleados, etc.

Para sumarse a esta revolución y embarcarse en un viaje a la conversación, la empresas deben entender que no hay vuelta atrás, que no hay otra opción y que hay que asumir el reto de un cambio de mentalidad. Esto implica reorganizar departamentos y los roles en marketing, recursos humanos y ventas. La pregunta es como lo hacemos?

Conversemos…pueden encontrarme aquí:

EMAIL – jose.guerra integromkt.com
LINKEDIN – www.linkedin.com/in/joseguerra24
TWITTER – twitter.com/joseguerra24
BLOG – joseguerra24.wordpress.com
SKYPE – jose.guerra24

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Expo Capital Humano – De lo Teórico a lo Practico…en Fidelización de Empleados

Estamos solo a un par de días de la Octava  Expo Capital Humano en la cual se abordarán diversos temas desde un punto de vista teórico y practico. Si bien Telefonica expondra su caso de exito con el programa “UNO” de fidelización de empleados (con el cual Integro ha tenido la suerte de poder colaborar), me gustaría dar algunos tips para implementar un programa exitoso, sin dejar nada al azar. Al final de este post, les cuento un poco mas de los premios que estaremos regalando durante la expo.

Tip #1 – Define claramente los objetivos que deseas lograr con el programa, ya sea mejorar la calidad de vida de los empleados para mejorar la moral y actitud, aumentarles su compensación total para lograr un mejor compromiso, entregar incentivos para reducir la rotación, etc.

TipsTip #2 – Determina indicadores que te permitirán medir el éxito del programa de acuerdo al (o los) objetivos del programa. Es importante realizar mediciones objetivas y previas a la implementación del programa para establecer una base de comparación. Sin embargo, es clave que esta iniciativa tenga el apoyo de la alta dirección porque no es un proyecto de corto plazo ni uno en el cual se puede entrar y salir fácilmente dadas las expectativas que se crean en los empleados.

Tip #3 – Identifica los pilares estratégicos del programa que se ajusten a los objetivos del mismo. Algunos de los mas comunes y estándares son entregar una red de beneficios y convenios, un programa de reconocimiento y/o incentivos, actividades sociales como ramas deportivas y eventos, noticias, y contenidos de ayuda en torno a una o mas tematicas como vida saludable, familia, ahorro, etc.

Tip #4 – No dejes al azar la adopción del programa por parte de los funcionarios. Todo el esfuerzo de crear una marca del programa, un sitio web de contenidos, desarrollos de aplicaciones web, una plataforma tecnologica para la administracion de beneficios, entre otras cosas no pueden dejarse a la suerte del destino y esperar que a la gente le guste. Hay que hacer un esfuerzo importante, frecuente y consistente en comunicar y difundir el programa con campañas que incluyan marketing directo, digital y social.

Es precisamente en torno a este ultimo concepto, de “no dejar nada al azar” que preparamos nuestra participación en la Expo Capital Humano.

Ruleta en la Expo Capital HumanoPara otorgar un espacio y momento de entretención dentro de la expo, estaremos jugando a la ruleta durante los breaks. No olvides pasar por nuestro stand y registrarte para jugar y ganar.

Tendremos muchísimos premios donados por empresas que son parte de nuestra red de convenios y beneficios tales como Clínica dental Barcelona, Vitta Esthetic, Opticas Schilling, Valerie, ChileVinos, Emulaine, Ashbee, Perfumame, Foresta Zapallar, SportLife, Alfajores Havanna, Sur Austral, Davis, Santuario del Rio, Sr. Miyagi, BBvinos y French Beauty.

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La Importancia de Tener a los Empleados Felices

Como todos sabemos las personas son las que producen los productos y/o servicios de las empresas, con la ayuda de diferentes tecnologias obviamente, pero si la gente no hace un buen trabajo no se puede tener una buena empresa. Esta realidad ha tomado cada vez mas importancia debido a las distintas fuerzas de mercado que le han entregado mas poder a los trabjadores, ya sea la flexibilidad laboral, el poder de los sindicatos, la globalizacion y movilidad laboral, etc. El tema es que al final del dia – UN EMPLEADO FELIZ HACE UN CLIENTE FELIZ.

Como lograr esa felicidad?

Han surgido iniciativas en las ultimas decadas, aunque en especial en los ultimos años, orientadas a ayudar a las empresas a “tener a los empleados felices”, se habla de marketing interno, Endomarketing, fidelizacion de empleados, Calidad de vida laboral, work-life balance, etc. Pero mas alla del nombre que le demos, lo que quiero rescatar es la necesidad de tomar este tema en forma seria. Y con esto no digo que haya que ponerse como meta ganar el “best place to work” o tener los mejores sueldos y beneficios del mercado, lo que digo es que se debe enfocar en forma integral y como un tema primordial para el exito de la empresa.

Hace poco lei un articulo en la revista PulbiMark titulado “Endomarketing – Descubrirse en el Trabajo” (original de la revista colombiana P&M) basado en una entrevista a Catalina Camargo, Gerente de Recursos Humanos de BAT en Colombia, en el cual se habla de la importancia de alinear los objetivos corporativos y la cultura organizacional con los esfuerzos de marketing interno o Edomarketing. (no pude encontrar el articulo online para linkearlo a este post). Y me gustaria relacionar este articulo con uno publicado en el blog de Integro – Marca Empleador y Marca Programa Fidelización, dos caras de una misma moneda –  en el cual se habla de la relacion entre la marca del producto o servicios con la marca del empleador, y como esto impacta la atraccion de mejores candidatos.

De estos dos articulos destaco la relevancia de la transparencia, honestidad y autenticidad con que se debe gestionar una empresa en el dia a dia. Cuando una empresa promueve ciertos niveles de calidad, valores y estilos, es imprescindible que se reflejen en su cultura y por ende en como se comunica y relaciona con sus empleados. Por esto la importancia de alinear los esfuerzos corporativos y comerciales con los esfuerzos de recursos humanos. Son muchos las empresas que he conocido en donde actuan en forma muy inconsistente entre lo que dicen hacia afuera y lo hacen hacia adentro. Muchas veces, esto no es en forma intencional, si no que por descuido o falta de coordinacion. En los próximos 4 puntos toco esta falencia desde el punto de vista de los programas de beneficios en particular.

  • Calidad: No es inusual que una empresa que provee un servicio o producto de calidad tenga un programa de beneficios de baja calidad, ya sea en la comunicación de los mismos así como en la calidad de los beneficios.
  • Responsabilidad Social Empresarial: Este es un tema que tiene que incluir a todos los que se relacionan con una organización en particular y no solo a los proveedores de insumos o servicios que impactan el producto o servicio final. No basta con preocuparse que los proveedores se preocupen del medio ambiente, o que traten a sus empleados con dignidad, sino que también deben ver que los comercios con los que tienen convenios se preocupen por los mismos temas.
  • Innovación: Cuando una empresa se posiciona como innovadora, generalmente crea una cultura que fomenta la innovación y creatividad, pero también es común ver que el programa de beneficios y convenios que tienen es igual al de otras compañías, sin que exista innovación en este tema.
  • Escuchar: Si se hacen constantemente estudios de mercado con los clientes y consumidores para entender mejor como servirlos, es lógico que también se haga lo mismo con los empleados para saber que beneficios y convenios desean mas.

Exito.

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COMPENSACION TOTAL – Mas que un debate entre el Hemisferio Izquierdo y el Derecho del Cerebro

Hace unos días leí un post en el blog de www.i2i-align.com que hablaba del mal servicio que entregan los consultores de compensación monetaria y los de programas de incentivos y reconocimientos no monetarios, al no integrarse y complementarse entre ambos. La discusión me pareció bastante básica y de una obviedad absoluta, sin embargo no por esto carece de importancia.

En mi opinión, un tema relacionado es el de la “compensación total”, el cual es clave para maximizar la productividad y la retención de empleados. La compensación total no solo es cada vez más relevante dada la creciente competencia por retener al mejor talento y por maximizar su producción con el fin de que las organizaciones sean cada vez más competitivas, sino que también porque las nuevas generaciones como la “Generación Y ó Millenials” dan cada vez más importancia a un mix balanceado entre compensación monetaria, beneficios, ambiente laboral, oportunidades de desarrollo y reconocimientos. El desafío esta en generar un modelo de compensación total que efectivamente comprometa a todos y cada uno de los empleados para así retenerlos y maximizar el valor que agregan a la empresa. En otras palabras, ¿cómo crear un modelo que incluya a todos y a la vez se ajuste a las necesidades e intereses de cada uno?

En mi opinión hay 4 elementos fundamentales de un modelo que satisfaga el desafío antes expuesto:

  1. Escuche antes, durante y después del diseño e implementación de un modelo de compensación total. Tal como las encuestas de satisfacción de clientes o los focus groups para desarrollar nuevos productos, los colaboradores de una empresa tienen la respuesta acerca de lo que funcionará mejor. Integrarlos en el proceso es clave para el éxito del mismo.
  2. Asegúrese de que sea flexible. A menos que este manejando un equipo de robots, cada individuo es único en sus necesidades e intereses, y además cambian con el tiempo. Hay muchos estudios relacionados a perfiles psicológicos de las personas que ayudan a agrupar a los colaboradores, pero en mi opinión la solución va por utilizar las tecnologías disponibles hoy en día y permitir a los colaboradores diseñar y modificar su modelo de compensación total.
  3. Haga una prueba piloto. Como es sabido, en una iniciativa de esta naturaleza es necesario tener el compromiso de los líderes de la empresa, pero esto no quiere decir que una vez logrado esto hay que “hacerlo perfecto a la primera”. Es recomendable dar pequeños pasos e ir avanzando con mejoras continuas al modelo.
  4. Asesórese por expertos en el diseño y en la tecnología de apoyo. Es difícil encontrar a un solo individuo o empresas que tengan los conocimientos y habilidades para diseñar un modelo de compensación total que sea flexible y efectivo, que integre compensación monetaria, beneficios, ambiente laboral, reconocimientos, capacitación y desarrollo y también provea la tecnología de apoyo necesaria. La recomendación es identificar los pilares del modelo a desarrollar y conformar un equipo multidisciplinarios integrado por consultores, proveedores de servicios y tecnología, recursos humanos,  empleados y los líderes de la empresa.
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What does Employee Retention have to do with Social Media Marketing?

Everyone talks about the importance of embracing Social Media as a marketing channel because it is free, easy to implement and everyone is doing it. But I also want to emphasize that it is a great channel to retain and engage employees. Leveraging employees, and their online networks and presence, in corporate social media initiatives helps marketing get the brand in front of the target audience via a channel and network built upon trust and reputation. Employees, on the other side,  fulfill their need to express themselves, develop their own personal brand for professional growth and get the opportunity to integrate their work life with their personal and social life more smoothly.

Employees and their families are online and using social media related sites more than ever before (I assume I don’t need to give a stat on this to make the point) and they like to share personal and professional content with their networks. The beauty is that these networks are built on trust, reputation, friendship and real business relationships. Therefore, they listen to what each other has to say making it a great word of mouth channel for a brand. However, many companies are still concerned that access to social media sites while at work could be a source of loss in productivity…well, let me say that the next outlook version integrates with Facebook and other social media tools and most of them have mobile devices. So, I would say that corporate mind-set will have to change much like it did 15 years ago when email came up. Next are six simple ways to start embracing employee social media activities to boost your marketing target reach while retaining employees.

  1. Set expectations and boundaries: Define how social media can help align employees with your business and marketing goals and what the objectives are for social media. Then be specific on what the expectations, implications and limitations are for employees. Clearly and frequently communicate this to them to make sure they are aware and accountable for their actions, but don’t force them into social media and make sure that they don’t feel that they have to do it.
  2. Educate them: Create a program to coach them on the benefits and limitations of each tool for social and professional purposes.  Show them examples of what to do and what not to do. Do it frequently and embrace knowledge sharing amongst themselves. Encourage employees to try it and find their own social media style.
  3. Invite them to participate: Share with them all your news, campaigns, events, promotions, offers, etc. and ask them to share them with their networks. But don’t stop there, make them part of it by asking them to provide content and help in the creation of these initiatives
  4. Use incentives: Contest are great, I recommend setting up daily, weekly or monthly contest to rewards those that participate the most or help reach the goals of the initiative at hand.
  5. Give them feedback: This is key, no one knows how they are doing and how they can improve if they don’t get any feedback. Give them metrics, comments, ideas and feedback in general on how they are helping the company. They need to know the consequences and implications (positive and negative) of their actions to improve them, correct them or embrace them.
  6. Embrace their ideas: Social media is all about user-generated content and participation, so companies must incorporate employees ideas into their programs. Employees are the ones closer to the customers and prospects and understand better than anyone else what make prospects and customer click or engage. Create the appropriate mechanisms to incorporate their social media ideas.

Exito

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