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COMPENSACION TOTAL – Mas que un debate entre el Hemisferio Izquierdo y el Derecho del Cerebro

Hace unos días leí un post en el blog de www.i2i-align.com que hablaba del mal servicio que entregan los consultores de compensación monetaria y los de programas de incentivos y reconocimientos no monetarios, al no integrarse y complementarse entre ambos. La discusión me pareció bastante básica y de una obviedad absoluta, sin embargo no por esto carece de importancia.

En mi opinión, un tema relacionado es el de la “compensación total”, el cual es clave para maximizar la productividad y la retención de empleados. La compensación total no solo es cada vez más relevante dada la creciente competencia por retener al mejor talento y por maximizar su producción con el fin de que las organizaciones sean cada vez más competitivas, sino que también porque las nuevas generaciones como la “Generación Y ó Millenials” dan cada vez más importancia a un mix balanceado entre compensación monetaria, beneficios, ambiente laboral, oportunidades de desarrollo y reconocimientos. El desafío esta en generar un modelo de compensación total que efectivamente comprometa a todos y cada uno de los empleados para así retenerlos y maximizar el valor que agregan a la empresa. En otras palabras, ¿cómo crear un modelo que incluya a todos y a la vez se ajuste a las necesidades e intereses de cada uno?

En mi opinión hay 4 elementos fundamentales de un modelo que satisfaga el desafío antes expuesto:

  1. Escuche antes, durante y después del diseño e implementación de un modelo de compensación total. Tal como las encuestas de satisfacción de clientes o los focus groups para desarrollar nuevos productos, los colaboradores de una empresa tienen la respuesta acerca de lo que funcionará mejor. Integrarlos en el proceso es clave para el éxito del mismo.
  2. Asegúrese de que sea flexible. A menos que este manejando un equipo de robots, cada individuo es único en sus necesidades e intereses, y además cambian con el tiempo. Hay muchos estudios relacionados a perfiles psicológicos de las personas que ayudan a agrupar a los colaboradores, pero en mi opinión la solución va por utilizar las tecnologías disponibles hoy en día y permitir a los colaboradores diseñar y modificar su modelo de compensación total.
  3. Haga una prueba piloto. Como es sabido, en una iniciativa de esta naturaleza es necesario tener el compromiso de los líderes de la empresa, pero esto no quiere decir que una vez logrado esto hay que “hacerlo perfecto a la primera”. Es recomendable dar pequeños pasos e ir avanzando con mejoras continuas al modelo.
  4. Asesórese por expertos en el diseño y en la tecnología de apoyo. Es difícil encontrar a un solo individuo o empresas que tengan los conocimientos y habilidades para diseñar un modelo de compensación total que sea flexible y efectivo, que integre compensación monetaria, beneficios, ambiente laboral, reconocimientos, capacitación y desarrollo y también provea la tecnología de apoyo necesaria. La recomendación es identificar los pilares del modelo a desarrollar y conformar un equipo multidisciplinarios integrado por consultores, proveedores de servicios y tecnología, recursos humanos,  empleados y los líderes de la empresa.
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