Como ayudaría que hubiesen 5 millones mas de personas deseando trabajar…

Según el Instituto Nacional de Estadisticas de Chile (INE), hoy hay 5,3 Millones de chilenos que pueden pero no quieren trabajar, cifra que aumento en un 0,3% respecto del trimestre pasado. Esto corresponde a un alarmante 55% del total de la fuerza laboral, lo cual se explica por muchas razones. Entre ellas, se destacan la ubicación de las personas en relación a los polos donde se generan oportunidades de trabajo (ocacionando escases laboral en esos polos para algunos segmentos), puedes ser que falten agencias que faciliten la comunicacion entre candidatos y empleadores, la falta de flexibilidad laboral que permita integrarse al mercado a gente que busca o necesita condiciones mas flexibles para poder ganarse la vida, etc.

Pero, Que Rol Juega la Empresa en Generar los Incentivos Adecuados para que mas de 5 millones de personas se integren a la fuerza laboral?
Sinceramente no se que cuota de responsabilidad se le puede asignar a la empresa privada pero claramente como un ente interesado en la fuerza laboral disponible debe aportar con su grano de arena.

Existen algunas nuevas iniciativas que deberían apoyar las empresas pero me parece que aun la mayoría no las han considerado seriamente.

Entre ellas destaco al EMPOWERMENT: Esto tiene que ver con verdaderamente entregar las herramientas y la confianza a los funcionarios para que tomen decisiones que velen por el interes de las empresas y por consiguiente el de ellos tambien. Muchas empresas siguen aplicando estilos de gestion basados en controles, restricciones, limitaciones y otras iniciativas que coartan la creatividad y el espiritu emprendedor de muchos funcionarios.

Los esfuerzos orientados a impulsar una cultura de EMPOWERMENT que permita a los funcionarios tomar mejores decisiones y mayores responsabilidades, necesitan de una serie de iniciativas que la apoyen tales como:

  • Flexibilidad laboral
  • Programas de reconocimiento
  • Capacitacion
  • Reclutamiento mas exigiente
  • Integracion con las Universidades
  • Comunicacion honesta, directa, oportuna y respetuosa
  • Promocion en base a meritocracia

Pero en ralidad…cuantas empresas estan enfrentando estas iniciativas con seriedad,? Es decir, cuantas tienen lideres encabezandolas y con responsabilidad sobre su exito, con presupuestos asignados, con metas y objetivos claros?
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¿De Qué Se Quejan?

Cuando los empleados se quejan, sabemos que hay que atender sus reclamos y atajar los peligrosos “efectos colaterales” del disgusto colectivo: la satisfacción laboral es fundamental para la productividad de cualquier empresa. Además de las evidentes consecuencias sobre el clima y el ambiente de trabajo cotidiano, hemos señalado más de una vez en nuestros posts los problemas causados por la rotación de personal. Pero, ¿es posible adelantarse y prevenir esta situación de desencanto generalizado? ¿Hay un denominador común en las quejas de los trabajadores?

12_quejasLa respuesta es sí. Hay temas recurrentes entre las amarguras de los empleados, sin ninguna duda. Aquí están los reclamos más frecuentes, que aparecen siempre que se interroga a la población de una empresa que presenta un conflicto de satisfacción.

  1. Mayores salarios. Es el motivo más importante de disconformidad. Pero atención: muchas veces, la aparente frustración salarial tiene que ver con una falta de compensación general desde la empresa, que puede complementarse de mil y un modos en el ámbito que nos compete: reconocimientos, beneficios y premios pueden dar vuelta de forma radical la percepción del salario en la gente.
  2. Equidad interna en pagos. La diferencia entre pagos a empleados nuevos y antiguos es un punto de mucha atención en todo equipo de trabajo. La clave es la transparencia en la comunicación de las decisiones corporativas, en la medida de lo posible.
  3. Programas con beneficios. Nos referimos aquí especialmente a beneficios duros como cobertura médica y odontológica, jubilación, vacaciones pagas y licencias. Nuevamente, la comunicación puede marcar la diferencia…
  4. Over-management” y/o sobrecarga de tareas. Cuando demasiadas personas mandan y hay pocas para ejecutar las órdenes, se genera el mismo embotellamiento que en un caos de tránsito… con los mismos potenciales accidentes. El “over-management” puede ser consecuencia de un estilo de gerencia demasiado controlador, de ciertas dificultades para derivar saludablemente. De igual forma, la carga laboral demasiado pesada es una de las principales causas de resentimiento.
  5. Lineamientos para aumentos de sueldos: derivado del punto 1 y el 2, este problema tiene que ver con el criterio de recompensa al esfuerzo. Los colaboradores tienden a reclamar un mayor énfasis en el mérito y siempre están alertas al favoritismo, uno de los más grandes fantasmas entre los empleados.
  6. Un departamento de Recursos Humanos más receptivo a reclamos, preocupaciones o quejas. No nos cansamos de decirlo: la estrategia en comunicación puede zanjar la diferencia entre “el lado del bien” y el “lado del mal”. Una política de puertas abiertas, que refuerce la disponibilidad de supervisores y alta gerencia, es ampliamente agradecida por la población corporativa.
  7. Limpieza y calidad de las instalaciones. Todos necesitamos sentirnos cómodos en nuestro espacio de trabajo. A veces no se trata de enormes inversiones en infraestructura, sino de una pequeña pero continua atención a la realidad cotidiana de la oficina.
  8. Reconocimientos. De una o varias formas, en muchas empresas se descuida esta necesidad fundamental de la gente. Las personas necesitan sentirse reconocidas por sus logros, tanto en su desempeño individual como por los éxitos de su team. La justa recompensa, coherente con el nivel de esfuerzo y resultados obtenidos por cada cual, se transforma directamente en compromiso y efectividad de los empleados.
  9. Oportunidades de desarrollo. Todo empleado que valga la pena conservar tiene interés en seguir creciendo, formarse y refinar sus habilidades. Las oportunidades de aprender, probarse a sí mismos y acceder a potenciales ascensos en base a su desarrollo son cruciales para la “moral de la tropa”.
  10. Transparencia en la información y toma de decisiones. Los colaboradores desean y necesitan estar bien informados, saber qué está pasando en la empresa de la que forman parte y sentirse partícipes de todos los procesos que los involucran. Tan importante como el “cuánto” se informa, es el “cómo” se transmite. Nuevamente: la comunicación es una base esencial de las buenas relaciones corporativas.

Siendo estas las quejas más recurrentes, sin importar la industria o tamaño de la empresa, el siguiente paso es determinar cuáles son las soluciones o acciones preventivas que se están implementando. En un próximo estudio de mercado que estamos desarrollando en Integro buscaremos recopilar las mejores prácticas para enfrentar estas quejas.

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Debe Recursos Humanos o Comunicaciones Internas Actuar Como una Empresa Editorial?

Hace un par de días me llego via Tweeter un link a un debate sobre el significado del postulado que “los departamentos de marketing deben actuar como si fuesen una empresa editorial” y me surgio la pregunta de si los departamentos de comunicaciones internas o de RRHH en las empresas medianas y pequeñas, también deben actuar como una empresa editorial.

En el debate se pueden encontrar varias descripciones del concepto relativo a “…actuar como si fuesen una empresa editorial” pero en mi opinion tiene que ver con un cambio en el paradigma de como una marca se comunica con su mercado objetivo, en el sentido de dejar de hablar y promover los productos y servicios para pasar a comunicar contenido que es relevante, entretenido y valorado por el mercado objetivo.

Uno podria preguntarse que tiene que ver este cambio en la forma de hacer marketing con la gestion de los departamentos de comunicaciones internas o RRHH. Pienso que la respuesta tiene que ver con el objetivos de estos departamentos, entre los cuales esta fidelizar a los empleados para lograr una mayor lealtad que se transforme en menor rotación y mayor productividad principalmente.

Teniendo todo esto en consideración me pregunto y en realidad pregunto a quien se anime a participar si los departamentos de comunicaciones internas o RRHH en su afan de desarrollar programas de fidelización y beneficios de empleados deben desarrollar contenidos con este nuevo paradigma en mente?

Exito.

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Ponencias o Presentaciones? 15 PowerPoints de la Expo Capital Humano 2010

WOW!!!…Como pasa el tiempo, hace mas de un mes que no escribo un blog post. Lo tomo como una buena señal ya que el “Business is Booming” pero eso que me importa, diras tu?

Correcto, así que quiero compartir la pagina de la Expo Capital Humano realizada en Chile a mediados de Noviembre del 2010 porque han publicado el contenido de todas las presentaciones que se hicieron.

Aquí se puede descragar todas las “ponencias”, un termino que por lo demas me parece divertido… pero no juzgemos el contenido por su nombre. Hay muy buenas presentaciones, destaco las de Vicente Garnero y Patricio Millar.

Exito

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Una Verdadera Fidelización se Basa en la Confianza y Credibilidad

Tuve la suerte de asistir a al seminario de la AMD Chile “Del monologo al Dialogo”, aprovecho de dar las gracias a Edwards Asociados por la invitación, en donde me dio mucho gusto escuchar como se profundizo en como la revolución digital le ha entregado el poder a los consumidores. Esto toma aun mucho mas relevancia en la area de la fidelización, independiente de que sean clientes, empleados, canales comerciales o fuerzas de ventas. Y es de esto es que quiero compartir un poco de mis pensamientos al respecto.

Muchos programas de fidelización cometen el error de actuar como el Loro_Lorenzo de la AMD Chile, quien repite, repite, repite pero no entiende lo que dice y menos aun dialoga con la contraparte. No hay dialogo, no se establece una relación, no hay confianza, no hay relación.

Una verdadera fidelización se basa en la confianza y credibilidad. Esto se logra estableciendo relaciones en base a comunicación bi-direccional, verdadera, que agrega valor y es oportuna. Lo que quiero decir es que es tiempo de introducir mas y mas elementos que involucren y fomenten conversaciones con los cliente, empleados, etc.

Para sumarse a esta revolución y embarcarse en un viaje a la conversación, la empresas deben entender que no hay vuelta atrás, que no hay otra opción y que hay que asumir el reto de un cambio de mentalidad. Esto implica reorganizar departamentos y los roles en marketing, recursos humanos y ventas. La pregunta es como lo hacemos?

Conversemos…pueden encontrarme aquí:

EMAIL – jose.guerra integromkt.com
LINKEDIN – www.linkedin.com/in/joseguerra24
TWITTER – twitter.com/joseguerra24
BLOG – joseguerra24.wordpress.com
SKYPE – jose.guerra24

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Expo Capital Humano – De lo Teórico a lo Practico…en Fidelización de Empleados

Estamos solo a un par de días de la Octava  Expo Capital Humano en la cual se abordarán diversos temas desde un punto de vista teórico y practico. Si bien Telefonica expondra su caso de exito con el programa “UNO” de fidelización de empleados (con el cual Integro ha tenido la suerte de poder colaborar), me gustaría dar algunos tips para implementar un programa exitoso, sin dejar nada al azar. Al final de este post, les cuento un poco mas de los premios que estaremos regalando durante la expo.

Tip #1 – Define claramente los objetivos que deseas lograr con el programa, ya sea mejorar la calidad de vida de los empleados para mejorar la moral y actitud, aumentarles su compensación total para lograr un mejor compromiso, entregar incentivos para reducir la rotación, etc.

TipsTip #2 – Determina indicadores que te permitirán medir el éxito del programa de acuerdo al (o los) objetivos del programa. Es importante realizar mediciones objetivas y previas a la implementación del programa para establecer una base de comparación. Sin embargo, es clave que esta iniciativa tenga el apoyo de la alta dirección porque no es un proyecto de corto plazo ni uno en el cual se puede entrar y salir fácilmente dadas las expectativas que se crean en los empleados.

Tip #3 – Identifica los pilares estratégicos del programa que se ajusten a los objetivos del mismo. Algunos de los mas comunes y estándares son entregar una red de beneficios y convenios, un programa de reconocimiento y/o incentivos, actividades sociales como ramas deportivas y eventos, noticias, y contenidos de ayuda en torno a una o mas tematicas como vida saludable, familia, ahorro, etc.

Tip #4 – No dejes al azar la adopción del programa por parte de los funcionarios. Todo el esfuerzo de crear una marca del programa, un sitio web de contenidos, desarrollos de aplicaciones web, una plataforma tecnologica para la administracion de beneficios, entre otras cosas no pueden dejarse a la suerte del destino y esperar que a la gente le guste. Hay que hacer un esfuerzo importante, frecuente y consistente en comunicar y difundir el programa con campañas que incluyan marketing directo, digital y social.

Es precisamente en torno a este ultimo concepto, de “no dejar nada al azar” que preparamos nuestra participación en la Expo Capital Humano.

Ruleta en la Expo Capital HumanoPara otorgar un espacio y momento de entretención dentro de la expo, estaremos jugando a la ruleta durante los breaks. No olvides pasar por nuestro stand y registrarte para jugar y ganar.

Tendremos muchísimos premios donados por empresas que son parte de nuestra red de convenios y beneficios tales como Clínica dental Barcelona, Vitta Esthetic, Opticas Schilling, Valerie, ChileVinos, Emulaine, Ashbee, Perfumame, Foresta Zapallar, SportLife, Alfajores Havanna, Sur Austral, Davis, Santuario del Rio, Sr. Miyagi, BBvinos y French Beauty.

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Caso de Éxito: Programa de Beneficios Corporativos “Uno” de Telefónica Chile

Logo Expo Capital Humano

Personalmente estoy muy motivado con la participación de Integro en la Expo Capital Humano en Chile a realizarse el próximo  8 y 9 de Noviembre en CasaPiedra. No solo porque marca un hito para mi gestión en cuanto a nuestros renovados esfuerzos de crecimiento en Chile, luego de haber completado la etapa de consolidación con clientes de la envergadura de Telefónica, Cencosud, Finning, LAN, Avon, DHL y Sigdo Koppers entre otros, sino también porque tendremos muchas sorpresas y premios para quienes visiten nuestro stand. Estamos en una esquina en la entrada del salón…imperdible. Tendré mas detalles de estos premios prontamente.

Quiero hacer una especial mención e invitación a que asistan a la presentación que hará Arelis Díaz, Directora de Personas Telefónica Chile, quien expondrá el caso de éxito del Programa de Beneficios Corporativos “Uno” de Telefónica Chile, del cual INTEGRO ha participado activamente.

Nos vemos…


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La Importancia de Tener a los Empleados Felices

Como todos sabemos las personas son las que producen los productos y/o servicios de las empresas, con la ayuda de diferentes tecnologias obviamente, pero si la gente no hace un buen trabajo no se puede tener una buena empresa. Esta realidad ha tomado cada vez mas importancia debido a las distintas fuerzas de mercado que le han entregado mas poder a los trabjadores, ya sea la flexibilidad laboral, el poder de los sindicatos, la globalizacion y movilidad laboral, etc. El tema es que al final del dia – UN EMPLEADO FELIZ HACE UN CLIENTE FELIZ.

Como lograr esa felicidad?

Han surgido iniciativas en las ultimas decadas, aunque en especial en los ultimos años, orientadas a ayudar a las empresas a “tener a los empleados felices”, se habla de marketing interno, Endomarketing, fidelizacion de empleados, Calidad de vida laboral, work-life balance, etc. Pero mas alla del nombre que le demos, lo que quiero rescatar es la necesidad de tomar este tema en forma seria. Y con esto no digo que haya que ponerse como meta ganar el “best place to work” o tener los mejores sueldos y beneficios del mercado, lo que digo es que se debe enfocar en forma integral y como un tema primordial para el exito de la empresa.

Hace poco lei un articulo en la revista PulbiMark titulado “Endomarketing – Descubrirse en el Trabajo” (original de la revista colombiana P&M) basado en una entrevista a Catalina Camargo, Gerente de Recursos Humanos de BAT en Colombia, en el cual se habla de la importancia de alinear los objetivos corporativos y la cultura organizacional con los esfuerzos de marketing interno o Edomarketing. (no pude encontrar el articulo online para linkearlo a este post). Y me gustaria relacionar este articulo con uno publicado en el blog de Integro – Marca Empleador y Marca Programa Fidelización, dos caras de una misma moneda –  en el cual se habla de la relacion entre la marca del producto o servicios con la marca del empleador, y como esto impacta la atraccion de mejores candidatos.

De estos dos articulos destaco la relevancia de la transparencia, honestidad y autenticidad con que se debe gestionar una empresa en el dia a dia. Cuando una empresa promueve ciertos niveles de calidad, valores y estilos, es imprescindible que se reflejen en su cultura y por ende en como se comunica y relaciona con sus empleados. Por esto la importancia de alinear los esfuerzos corporativos y comerciales con los esfuerzos de recursos humanos. Son muchos las empresas que he conocido en donde actuan en forma muy inconsistente entre lo que dicen hacia afuera y lo hacen hacia adentro. Muchas veces, esto no es en forma intencional, si no que por descuido o falta de coordinacion. En los próximos 4 puntos toco esta falencia desde el punto de vista de los programas de beneficios en particular.

  • Calidad: No es inusual que una empresa que provee un servicio o producto de calidad tenga un programa de beneficios de baja calidad, ya sea en la comunicación de los mismos así como en la calidad de los beneficios.
  • Responsabilidad Social Empresarial: Este es un tema que tiene que incluir a todos los que se relacionan con una organización en particular y no solo a los proveedores de insumos o servicios que impactan el producto o servicio final. No basta con preocuparse que los proveedores se preocupen del medio ambiente, o que traten a sus empleados con dignidad, sino que también deben ver que los comercios con los que tienen convenios se preocupen por los mismos temas.
  • Innovación: Cuando una empresa se posiciona como innovadora, generalmente crea una cultura que fomenta la innovación y creatividad, pero también es común ver que el programa de beneficios y convenios que tienen es igual al de otras compañías, sin que exista innovación en este tema.
  • Escuchar: Si se hacen constantemente estudios de mercado con los clientes y consumidores para entender mejor como servirlos, es lógico que también se haga lo mismo con los empleados para saber que beneficios y convenios desean mas.

Exito.

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COMPENSACION TOTAL – Mas que un debate entre el Hemisferio Izquierdo y el Derecho del Cerebro

Hace unos días leí un post en el blog de www.i2i-align.com que hablaba del mal servicio que entregan los consultores de compensación monetaria y los de programas de incentivos y reconocimientos no monetarios, al no integrarse y complementarse entre ambos. La discusión me pareció bastante básica y de una obviedad absoluta, sin embargo no por esto carece de importancia.

En mi opinión, un tema relacionado es el de la “compensación total”, el cual es clave para maximizar la productividad y la retención de empleados. La compensación total no solo es cada vez más relevante dada la creciente competencia por retener al mejor talento y por maximizar su producción con el fin de que las organizaciones sean cada vez más competitivas, sino que también porque las nuevas generaciones como la “Generación Y ó Millenials” dan cada vez más importancia a un mix balanceado entre compensación monetaria, beneficios, ambiente laboral, oportunidades de desarrollo y reconocimientos. El desafío esta en generar un modelo de compensación total que efectivamente comprometa a todos y cada uno de los empleados para así retenerlos y maximizar el valor que agregan a la empresa. En otras palabras, ¿cómo crear un modelo que incluya a todos y a la vez se ajuste a las necesidades e intereses de cada uno?

En mi opinión hay 4 elementos fundamentales de un modelo que satisfaga el desafío antes expuesto:

  1. Escuche antes, durante y después del diseño e implementación de un modelo de compensación total. Tal como las encuestas de satisfacción de clientes o los focus groups para desarrollar nuevos productos, los colaboradores de una empresa tienen la respuesta acerca de lo que funcionará mejor. Integrarlos en el proceso es clave para el éxito del mismo.
  2. Asegúrese de que sea flexible. A menos que este manejando un equipo de robots, cada individuo es único en sus necesidades e intereses, y además cambian con el tiempo. Hay muchos estudios relacionados a perfiles psicológicos de las personas que ayudan a agrupar a los colaboradores, pero en mi opinión la solución va por utilizar las tecnologías disponibles hoy en día y permitir a los colaboradores diseñar y modificar su modelo de compensación total.
  3. Haga una prueba piloto. Como es sabido, en una iniciativa de esta naturaleza es necesario tener el compromiso de los líderes de la empresa, pero esto no quiere decir que una vez logrado esto hay que “hacerlo perfecto a la primera”. Es recomendable dar pequeños pasos e ir avanzando con mejoras continuas al modelo.
  4. Asesórese por expertos en el diseño y en la tecnología de apoyo. Es difícil encontrar a un solo individuo o empresas que tengan los conocimientos y habilidades para diseñar un modelo de compensación total que sea flexible y efectivo, que integre compensación monetaria, beneficios, ambiente laboral, reconocimientos, capacitación y desarrollo y también provea la tecnología de apoyo necesaria. La recomendación es identificar los pilares del modelo a desarrollar y conformar un equipo multidisciplinarios integrado por consultores, proveedores de servicios y tecnología, recursos humanos,  empleados y los líderes de la empresa.
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Duro por Dentro y Blando por Fuera

El pasado lunes 5 de Julio tuve la suerte de asistir al Human Camp Chile 2010, organizado por el Grupo Rayuela y escuchar presentaciones de líderes en materia de recursos humanos de quienes rescato las recomendaciones mas relacionadas con la comunicación, como forma de lograr un mejor ambiente laborar que fomente el aumento de la productividad y el desarrollo del liderazgo.

Se hablo mucho de estructuras y análisis basados en las clásicas matrices 2×2 para desarrollar estrategias conducentes al desarrollo de líderes, se conceptualizó sobre la relación entre la productividad y la realización personal, de flujos y procesos de dialogo en torno al desempeño, de la diversidad como fuente de productividad, de la necesidad de alinear los esfuerzos de mejorar la calidad de vida de los empleados con la mejora de la experiencia del cliente, y muchos otros temas mas de gran interés. Sin embargo, en mi experiencia todos esos esfuerzos son destruidos o apalancados según la calidad de las prácticas de comunicación de la empresa, y es aquí en donde rescato 4 puntos clave de la conferencia y que comparto con ustedes a continuación:

  • Positivismo: La posición y perspectiva desde la cual uno enfrenta los desafíos no solo profesionales sino que personales y familiares ayuda a definir el resultado del esfuerzo. Cargarse con energía positiva y ver el lado positivo de las cosas, junto con la auto-determinación de trabajar para que el resultado se de aumenta las probabilidades de que así sea. Si te enfocas en los potenciales problemas de una iniciativa, es difícil maximizar las oportunidades que esta trae consigo.
  • Bajar paradigmas: Estamos en un entorno laboral con 4 generaciones que conviven día a día, estas generaciones han tenido experiencias de vida diametralmente opuestas y muy influenciadas por los grandes cambios tecnológicos, de comunicación y globalización de los últimos 30 años. La diversidad de intereses y necesidades de estas generaciones hace que la tolerancia y eliminación de paradigmas sea clave para generar un ambiente que sea conducente a la generación de líderes y maximización del potencial de cada uno.
  • Duro con los resultados: Hay que tener cuidado también con ponerse muy “soft” en todos los aspectos relacionados con recursos humanos, no hay que olvidar que cada empresa es un conglomerado de proyectos en constante evolución que necesitan cumplir objetivos ambiciosos en forma eficiente para así satisfacer sus clientes y ganarle a la competencia.  Las metas y objetivos deben ser claros y firmes para fortalecer el sentido del trabajo en equipo y alinear el desempeño individual con la estrategia corporativa.
  • Blando en la relación: Este último punto tiene que ver con cómo se comunican los objetivos y metas, como se entrega feedback, como se reconoce, como se respeta al individuo, como se consideran sus ideas y otros temas relacionados con la comunicación diaria en el lugar de trabajo. Los colaboradores necesitan ser valorados y tratados con respeto, estamos en una época en que el conocimiento y los aportes intelectuales de cada persona provenientes de sus experiencias personales son fundamentales en la generación de innovaciones y mejoras. Ya no se puede tratar a los colaboradores como simples agentes que ejecutan ordenes, eso es limitar el potencial de una empresa al potencial del jefe, en circunstancias que al integrarse verdaderamente con el resto de las personas de la organización el valor creado por los mismos crece exponencialmente.

Creo que es importante destacar a quienes entregaron el contenido de la conferencia como Juan Carlos Valenzuela de CSAV,  Alejandro Mena de Angloamerican, Rubén Sepúlveda de Movistar, Iván Rozas de VTR, Humberto Fernandois de Codelco, Ignacio Fernández de la UAI, Fresia Castro de Cyclopea Worldwide y Rodrigo Rojas de BEME.

Éxito.

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